Bachelorarbeit thema recruiting


06.01.2021 18:02
Fhrung und Personal - Recruiting
der Bewerber vom Bittsteller" zum Kunden" verschoben hat. Abbildung.1: Employer Branding (Melzblog 2012). Kid6, Stand: Die NPM-Instrumente sind konkrete Methoden und Werkzeuge der Personalarbeit, die zum ei- nen die Erfllung der NPM-Prinzipien sicherstellen und darber einen wichtigen Beitrag zur Prozesssicherheit innerhalb des Personalmanagements leisten. Des Arbeitsplatzes und der privaten Interessen sind Bestandteil der Personalisierung. Weissenrieder., 2009,. Ebd.,.2-3 65 Vgl. Ich habe sehr viel Gefallen am Personalmarketing Recruiting gefunden, so dass ich mich auch im Anschluss an diese Bachelor-Thesis sehr gerne in diesen Themen mit einbringen wrde. Eine swot-Analyse rundet die Bachelor-Thesis ab und liefert eine Ist-Einschtzung des Social Media-Auftrittes der ifm und zeigt in diesem Zusammen- hang Chancen und Risiken eines verstrkten Engagements in sozialen Netzwerken auf.

Von einer Teilfunktion des Personalmanagements bis hin zur Auffassung des Personalmarketings als personalpolitisches Konzept existiert eine weitreichende Betrachtungsweise.12 Im Folgenden seien alle Entwicklungs- und Diskussionslinien seit dem Jahr 1962 zusammengefasst: Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Tabelle 1: Ausgewhlte Entwicklungs- und Diskussionslinien. Zu ihnen nehmen Arbeitssuchende auf der einen und mitarbeitersuchende Unternehmen auf der anderen Seite Kontakt auf. Kein Wunder also, dass Autoren wie Meister (2007:. Grundlegendes Ziel dieser Masterthesis ist die Identifizierung der Bedeutung und des Stellenwerts von Social Media Recruiting im Wettbewerb von Unternehmen um High Potentials, speziell aus der Generation. Juli 2007 (zu finden unter Anhang.10) 63 Vgl. Wie insbesondere Kapitel 4 zeigen wird, ist dies vor allem relevant fr die Anwerbung von potentiellen Kandidaten aus der Generation Y auch Digital Natives Millenials Net Generation" oder Generation genannt, aus der sich aktuell bzw.

Eine gute Ergnzung zu den genannten Studien stellt die Analyse zur Entwicklung der Personalbeschaffung in Deutschland" der Real Staffing Group und der Hochschule RheinMain Wiesbaden Business School (Hack Heathcote 2012) dar, die neben der Unternehmens- auch die Bewerberperspektive in die Untersuchung einbezieht. Das Personalmarketing muss mehr als reine Personalwerbung leisten, nmlich das Unternehmen fr qualifizierte und motivierte Kandidaten attraktiv gestalten und sie fr eine langfristige Beschfti- gung gewinnen. Durch Jobmessen13 und Hochschulmarketing14, direkt an diese wenden.15 Aufgrund der Zielsetzung dieser Arbeit wird im folgenden ausschlielich auf die indirekte Anwerbung eingegangen. Knapp zwei Drittel sind der Auffassung, dass es aktuell ein- fach ist Angebote fr einen Job zu finden. 3.2 Vorstellung aktueller Forschungsbeitrge Forschungsbeitrgen zum Thema Social Media sind in vielen Fllen immanent, dass insbesondere jngere Autoren sich mit Teilaspekten, Wirkungsweisen oder Anwendungsmglichkeiten beschftigen.

Um Zugriff auf das Profil eines Nutzers zu erhalten bzw. Selbstverstndlich gilt ein spezieller Dank meiner Familie, Freunden und Kommilitonen, die mir jederzeit mit Rat und Tat zur Seite standen und sowohl meine Studienzeit an der Hochschule Ravensburg-Weingarten als auch die Zeit whrend der Bearbeitung der Bachelor-Thesis lebens- wert gestaltet haben. Rump, Jutta: HR-Report 2011. Personalvermittlungsagenturen haben die Funktion eines Maklers. Social Media unterscheiden sich von traditionellen Massenmedien wie Print, Funk oder Fernsehen, in dem sie sich ausschlielich auf digital-basierte Kommunikationskanle und Anwendungen sttzen und im Gegensatz zu klassischen Medien keine umfnglichen Ressourcen und Produktionsprozesse erfordern, um Verffentlichungen zu realisieren. Die Schnelligkeit beleuchtet die Dauer des Personalbeschaffungsprozesses und die Effizienz insbesondere die Qualitt der eingehenden Bewerbungs-unterlagen,.

Das Verhalten von Bewerbern und der jeweiligen Zielgruppen in der virtuel- len Welt lsst auf wichtige Social Media Plattformen im Zusammenhang mit dem Personalmarketing Recruiting schlieen. Nitzsche analysiert den Nutzen verschiedener Recruiting-Kanle zur Anwerbung von High Potentials und kommt dabei zu dem eindeutigen Ergebnis, dass eine andere Ansprache als bei frheren Generationen und anderen Zielgruppen, unter Einbezug der Mglichkeiten des Web.0, stattfinden muss. Neumann, Tanja (2006 Internes Personalmarketing in KMU. Es lt sich somit auch als moderne Form der Personalbeschaffung bezeichnen. Abschlieend mchte ich noch erwhnen, dass ich mich auf die anschlie- ende Ttigkeit als Personalreferent Projekte fr die Einfhrung des neuen Entgeltsystems NExx bei der ifm electronic gmbh in Tettnang sehr freue.

Allerdings darf SMR dabei nicht als Wunderwaffe angesehen werden. Dabei ist die Ursache nicht allein in der demo- grafischen Entwicklung in Deutschland zu sehen. Die klassischen Aufgaben im Human Resources (HR) Management bestehen darin, Unternehmen quantitativ und qualitativ mit motivierten Arbeitskrften zu versorgen. Die kooperative Erarbeitung der Personalstrategie unter Einbeziehung aller deutschlandweit ttigen Personalverantwortlichen war ein wichtiger Erfolgs- faktor bei der weiteren Durchsetzung bei Fhrungskrften, dem Betriebsrat und der Geschftslei- tung. Ein Fachkrftemangel liegt laut Bundesagentur fr Arbeit vor, wenn die Vakanzzeit mit mindestens 40 ber dem Durchschnitt aller bundesweiten Berufe liegt und die Zahl der bekannten Stellen grer ist als die Zahl der Arbeitslosen.18 Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Abbildung. Diese jhrliche Studie wird seit zehn Jahren vom Center of Human Resources Information Systems (chris der Otto-Friedrich-Universitt Bamberg und der Goethe-Universitt Frankfurt am Main durchgefhrt und beinhaltet eine empirische Untersuchung der Top-1.000- Unternehmen in Deutschland quer durch alle Branchen sowie zustzlich. Hierbei hinterfragt der Bewerber, ob das in der Anzeige erwhnte Stellenprofil mit seinen Fhigkeiten bereinstimmt und ob das Unternehmen als potenzieller Arbeitgeber fr ihn in Frage kommt.

Jedes Netzwerk fr sich hat seine Vor- und Nachteile und kann in unterschiedlicher Art und Weise fr Werbe- und Marketingzwecke genutzt werden.69 Sieben der 20 meistbesuchten Web- pages in Deutschland sind den sozialen Netzwerken zuzuordnen. Men- schen eine gezielte Zuwanderung von zwei Mio. Soziale Netzwerke bieten dadurch eine Verbindungsplattform mit echten Freunden aus dem realen Leben als auch mit virtuellen Freunden, deren Bekanntschaft sich ausschlielich aus der Onlinebeziehung schlieen lsst. Der abschlieende Gesichtspunkt der Gestaltungs-mglichkeiten untersucht die Vor- und Nachteile die sich durch die unter-schiedlichen Formate der Bewerbungsunterlagen ergeben. 4, Stand: 71 Vgl. Weitere Personalmarketing Recruitingmanahmen aus dem Manahmenkatalog ohne eine IstEinschtzung waren: - Kooperation mit FHs/Unis - Kontakte zu FH-/ Uni-Professoren (Drittmittelfrderung) - Bewerberdatenbank - Firmenprsentation auf Internet-Portalen - Weiterbildungsmglichkeiten -. Generell kann auch hier eine Unterscheidung in interne und externe Personalbeschaffung getroffen werden.10 Der Prozess der Personalbeschaffung wird in vier klar definierte Phasen unterteilt. Darber hinaus gilt mein Dank fr die intensive Betreuung und die Mglichkeit whrend der An- fertigung sehr viele Eindrcke gewinnen zu drfen, unter anderem durch die Teilnahme an der HR Marketing Conference in Mnchen.

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